|
marco cau e graziano maino |
|
- ricercare strategie per introdurre strumenti efficaci, utili e sostenibili;
- proporre ai gruppi di lavoro e alle scuole possibilità nuove per il loro contesto se possibile già sperimentate;
- valutare con onestà impatti e ritorni ottenuti grazie all’utilizzo di nuove tecnologie nei processi di lavoro e negli esiti didattici.
La rappresentazione che Weick (2012) offre delle organizzazioni viste come sistemi instabili e in evoluzione, esito di continui cambiamenti impercettibili e temporanei, fanno intravedere opportunità di apertura innumerevoli e spazi per orientare le trasformazioni silenziose che investono le organizzazioni.
Nelle organizzazioni vi sono competenze latenti, non riconosciute e non condivise; si tratta a volte di competenze parziali, localizzate, specifiche, che se valorizzate potrebbero costituire una base di partenza per aggiornamenti finalizzati e abilità capaci di aiutare trasversalmente l’organizzazione a sviluppare evoluzioni utili. In un certo senso si potrebbe affermare, seguendo le riflessioni di Rheingold (2010), che mentre le singole persone stanno rapidamente
acquisendo abilità tecniche (skills) di base in campo digitale (si pensi alla diffusione degli smartphone e dei social media) ciò che difetta sono le competenze diffuse (social media literacies),
competenze più riflesse ed estese che si formano a partire da cognizioni e abilità di base. In certo modo è come se le organizzazioni non fossero consapevoli del potenziale evolutivo posseduto dalle persone che vi operano e non fossero in grado di proporne valorizzazioni volte a creare condizioni di lavoro migliori e al tempo stesso capacità personali, relazionali e produttive
